1. Соблюдение ТК в значительной части (но не всегда).
2. Если исполнитель способен продуктивно работать и организовывать свое время - можно всю дневную работу делать до обеда. Главное не перестараться, а то появятся косые взгляды со стороны коллег.
3. По слухам, в кризис не было масштабных сокращений.
4. Сотрудники на начальных уровнях, и недавно пришедшие люди, как правило, приветливые и невраждебные. (до Шенкера это также казалось как само-собой, а теперь это уже «+»).
5. Известность бренда на Западе и в отечественных компаниях ранее не сталкивавшихся с этой структурой и не владеющих информацией о ней.
6. Возможность попасть со стороны абсолютно без блата. Видимо, действующие сотрудники не очень желают своим родственникам и знакомым работать здесь.
1. Сознательное введение в заблуждение всячески пропагандируемым родством с одноименным всемирно известным концерном DB Schenker. Формальная декларация передовых западных корпоративных ценностей (карьерный рост, перспективы, внутренняя атмосфера, меритократия). У новых сотрудников все это вызывает восторг, у более зрелых – улыбку в лучшем случае. В худшем – тошноту и раздражение. На деле же, господствует полнейший совок и серость. Ощущения, как от работы в типично советской конторе. Копеечная зарплата, непонятные цели и никаких перспектив. Самый же главный корпоративный принцип - лояльность отдельным людям, которые, мягко говоря, по-своему понимают цели и ценности компании и преследуют, скорее, собственные интересы. В результате, процветают
двойные стандарты. Это когда сидишь в навозе и без денег, а тебе на каждом шагу рассказывают, что ты ведь работаешь в Шенкере, а навоз есть премия за бренд.
2. Переизбыток бюрократии, начиная от приема на работу, где дамы глубоко пенсионного возраста отдела \"HR\", гордо называемые \"инспекторы по кадрам\", видимо, показывая свою необходимость, вынут всю душу своими бумажками. То же самое и в бухгалтерии (справки с прошлого, с будущего места работы и прочий бред). Боже упаси заболеть, замучаешься потом проверять расчеты по копеечным больничным.
3. Низкий уровень оплаты труда для данного рынка и несоблюдение политики конфиденциальности компенсаций. Информация о з/плате сразу же становится достоянием всего офиса и жарким предметом подворотных дискуссий о вселенской несправедливости.
4. Отсутствие понятия ценности человеческого капитала как ресурса, который требует привлечения, мотивациии, продвижения и удержания. Вместо этого, происходит набор толпами по объявлению не всегда вменяемых, согласных на копейки людей и бегство их потом целыми отделами, как только появляются более-менее приемлемые предложения на рынке. Департамент, гордо называемый \"HR\", занят исключительно кадровым делопроизводством и имитацией бурной деятельности в виде учета рабочего времени и криков на весь офис с беготней с вытаращенными глазами по поводу \"кем-то непомытой посуды\" на кухне.
5. Ужасные отношения внутри коллектива, где, начиная с нижних уровней, царствует практика подсиживания. И чем выше - тем страшнее. Отсутствие даже видимости командной работы. В результате, гораздо сложнее организовать взаимодействие по работе внутри, чем с кем-либо снаружи (клиентами, подрядчиками). Процветают интриги и сплетни. Их основные трансляторы - начальствующие персонажи, за редким исключением, женского пола, за долгое время нахождения в организации насидевшие километровые задницы и ищущие, куда бы применить свои т.н. «лидерские и организаторские» способности». Итог – нахождение в постоянном напряжении, трата ценных ресурсов на самозащиту, и оборону своей территории, а не на работу + огромнейшая текучка кадров.
6. Практически официальное деление людей внутри компании на особо приближенных и не очень. Имеется когорта избранных, \"более равных\" людей, которые фактически правят балл. Не дай Бог, перебежать кому-нибудь дорогу или как-то не понравиться. Сразу же постараются сожрать. Инструмент - провокации, подставы, сплетни. Формальный же начальник, генеральный директор, занимает позицию валенка и смотрит на все сквозь пальцы. Его заявление - кто старше по возрасту и времени нахождения в компании - тот и прав. И плевать на декларируемые цели компании или же элементарную логику. Результат такой политики – бегство целыми подразделениями. Что характерно, было замечено, что по опыту работы в компании персонал делится на две основные категории: до 2-х лет и более 5-ти лет.
7. Абсолютно бестолковая организация бизнес-процессов и коммуникаций, в результате чего, господствует хаос и неразбериха. Полное отсутствие координации и взаимодействия что приводит к постоянной конкуренции внутри компании между ее же отдельными подразделениями. Грызня за клиентов и проекты. Итог: бегство существующих клиентов, потеря хороших проектов и проигранные тендеры. Главный начальник же при этом полностью самоустранен и появляется два раза в год - при контроле финансовых показателей. И один раз на новогоднем корпоративе.
8. Уже упомянутое выше качество персонала. За редким исключением, люди не очень амбициозные, живущие по принципу \"моя хата с краю\". Основная цель \"пришел в 9, ушел в 18\". И только бы не перенапрячься. В общей массе изредко попадаются и более-менее целеустремленные, яркие люди, но, как правило, надолго не задерживаются.
9. Негативная известность бренда на российском рынке. Не очень удачное место, если есть желание в дальнейшем заниматься логистикой на стороне хорошего клиента. Пришлось убедиться, что бренд Шенкер очень подпорчен у компаний, владеющих информацией об этой конторе.
Небольшой итог: если цель тихо сидеть и не отсвечивать до пенсии, и уходить при этом в 18.00 – добро пожаловать в ЗАО «Шенкер». Можно даже научиться вести окопные войны, попутно разобраться в офисной бюрократии и даже кое-что освоить по профессии. Если же цель самореализоваться, иметь позитивно насыщенную, интересную и перспективную работу, зарабатывать для компании и для себя – то это точно не сюда.
Настоящий отзыв касается личного опыта в Московском филиале ЗАО «Шенкер» и не затрагивает остальных подразделений.