Мой период работы в данной компании составил чуть более 3х недель. За плечами опыт в продажах длинной в 13 лет, в т.ч. руководящий, в таких компаниях как JTI, AB InBev-Efes, Балтика. Сравнивать есть с чем.
Аббревиатуры используемые в тексте:
РТ - руководитель территории (руководитель СВ)
СВ - супервайзер (руководитель МП)
МП - менеджер по продажам
Начну с того что хоть адаптационный период и предполагается продолжительностью в 2 месяца, на деле к концу первой/началу второй недели от вас будут настойчиво хотеть видеть уровень знаний и вовлечённости будто бы вы уже отработали не менее года в компании на данной должности. При этом личная жизнь и какие либо хобби уверенно встают на стоп, да и времени на полноценное восстановление сил, мягко говоря, не хватает. Допускаю что возможно такой режим только на стадии обучения, но от этого не легче т.к. не являюсь адептом правила сначала зарабатываем а затем тратим на восстановление здоровья. За 3 недели я нормально отсыпался только в выходные. Точнее в выходной, воскресение. В будние дни у вас будет насыщенный рабочий день с 8-8:30 до 20-21:00, т.к. объём информации очень большой. В субботу вы должны быть с 9:00 по МСК на связи, при этом отписавшись в чат для СВ дав понять что вы на связи, как и менеджеры по продажам которые должны отписаться в чат местный, и начать контролировать обзвон менеджерами клиентов для сбора заявок. При этом нужно контролировать объем собранных заказов и подпинывать менеджеров если объем менее целевого.
Создалось впечатление что одна из доктрин компании это требовать и контролировать от каждого сотрудника уровень вовлечённости и отдачи сравнимый с владельцем бизнеса.
Такого уровня контроля сотрудников, будь то СВ или менеджер я не встречал ни где. Дело даже не в том, что разъездную (полевую) работу выбирают что бы не сидеть в офисе прибитым к стулу от звонка до звонка, хотя об этом стоит помнить и держать в голове. Дело в том что в данной организации он возведен в абсолют: планёрка утром СВ-РТ, далее МП-СВ, GPS локализация, срез достигнутых результатов по ключевым KPI в контрольные часы(4 раза в день, если память не изменяет) от МП к СВ и от СВ к РТ, вечерняя планёрка МП-СВ далее СВ-РТ. Каждый будний день. При этом в контрольные часы, если СВ видит что выполнение целей МП не соответствует по-часовому (!!!) выполнению прописанному в стандартах, СВ должен позвонить отстающему сотруднику и поинтересоваться причиной этого а так же уточнить есть ли понимание у МП того, за счёт чего он планирует перекрывать этот гэп.
Мой любимый день был вторник. 8 собраний.
Тезисно выглядит так что мы сегодня собрались что бы спланировать планирование на послезавтрашнее планирование. Тут не то что про немного свободного времени, тут вопрос работать когда?. При этом спрашивать выполнение с вас будут не только по итогу целей на месяц, а целей по дням. Будьте готовы давать комментарии на планерке, будь вы СВ или МП, по какой причине не выполнили ту или иную цель на день.
Супервайзер в данной компании, исходя из рабочего дня, скорее не супервайзер а старший менеджер по продажам. В 8:30 по МСК он должен быть вместе с менеджером на первой ТТ. Не важно что у СВ может быть куча административно-организационной работы, не важно что одна территория вакантна (как было в моём случае) и все проблемы с неё ложатся на СВ. Решение всех задач выполняется на ходу на коленке. В 8:30 как штык на первой ТТ. За опоздание на несколько минут пишется объяснительная, даже при учёте того что вы могли весь минувший вечер и вплоть до ночи выполнять рабочие задачи. Максимальная лояльность в этой ситуации, на которую вы можете рассчитывать так это проехать с МП маршрут не менее 4 часов и после поехать решать админ. задачи. Опция решить с утра админ вопросы а после поехать к менеджеру на территорию отсутствует. Начало рабочего дня строго с 8:30 вместе с МП, точка. Визит в последнюю точку должен быть открыт не ранее 17:00. При этом повторюсь, компания очень ревниво относится к рабочему времени и достаточно наплевательски к личному. Почему нельзя сделать накопившиеся дела утром, а уже затем поехать на совместные визиты к МП, для меня так и осталось загадкой. Видимо опять же неповоротливые стандарты.
Ни в одной из компании, в которых мне довелось работать, я не видел такое количество планёрок и такого фанатичного спроса за дневные цели, которые формируются из разбивки на количество рабочих дней целей на месяц. И как до сих пор работают и являются рентабельными, ума не приложу.
Компания ищет людей с опытом, особенно на руководящие должности. Зачем? Ведь приобретенный опыт и экспертиза бракуется и игнорируется грифом У нас такие стандарты.
По моим впечатлениям компания неповоротлива, принятые в ней стандарты превыше всего, даже если не эффективны, даже если мешают работать и способствуют текучке кадров.
Не могу не отметить абсурдность в проведении дистанционных онлайн тренингов. Вы обязаны проходить их на территории. В машине или на фудкорте, не важно. Главное быть на территории, даже если начало тренинга совпадает с началом рабочего дня опция пройти его из дома и поехать в поля отсутствует.
Вакансия на территории, отпуска, больничные не являются причиной корректировки плана на месяц. Справедливости ради скажу что корректировки в данных случаях я видел лишь в нескольких компаниях за свою карьеру, но видел. Здесь будьте готовы к тому что в выше описанных случаях вы, будучи СВ, рискуете остаться без премии. Перекрывать отставание по болеющим/отпускным/вакантным территориям у работающих МП нет никакой мотивации, т.к. перевыполнение оплачивается чуть менее чем скромно.
Продолжительность рабочего дня зачастую более 8 часов. Отчёт на планёрках по дню ежедневно в 8:30 по мск. Начинаешь его готовить задолго до начала рабочего дня. Процедура заключается в сведении и расчёте данных в ручную из разных отчётов в 1С и Экселе. В первую неделю у меня на это уходило около 1,5 часов, к концу моей работы в компании я тратил на это 30 минут личного времени каждое утро (124 часа в год или 15,5 рабочих дня по 8 часов), которые никто и никак не компенсирует. С вечера его не приготовить, т.к. данные в системе обновляются в 04:00 утра, а отчитаться по этим данным нужно в 8:30, при этом я должен быть уже на территории с МП. Причина, по которой нельзя делегировать данные расчёты аналитику который будет сводить это в отдельный файл по которому будет осуществляться отчёт или же сместить начало утренней планёрки на 30 минут вперёд, что бы СВ подготовил её не в личное а в рабочее время, так и остались для меня неизвестными. К слову об аналитике: зарплаты свою и МП так же считаешь сам. Т.е. нет файла, который спускают раз в месяц и задача каждого сотрудника перепроверить свои цифры, нет. Именно считаешь сам.
Размер оклада
Здесь принято считать что он не важен. Даже более того, сотрудники сидящие на окладе не интересны компании. От части я разделяю такую точку зрения. Но здесь искренне считают что если сделать сотрудникам достойный оклад то они не будут выполнять цели. Странно, всегда считал что выполнение KPI в продажах основано на двух китах: возможностью заработать больше и страхом получения вопросов от руководителя про невыполнение целевых показателей и как следствие сомнение в профпригодности сотрудника. По моему опыту оклад СВ и МП здесь откровенно мал и не соответствует ни уровню потребительских цен ни уровню рынка труда по аналогичным позициям в 2024 году. Возможно сейчас озвучу простодушную истину, но разве все мы не хотели бы зарабатывать больше чем зарабатываем? Вдвойне приятно если уровень дохода, компенсаций и бенефитов в рынке а то и немного превосходит его.
Так же будьте готовы к тому, что как только вы начнёте задавать конструктивные вопросы на тему компенсации ГСМ, соблюдения трудового законодательства, режима рабочего дня и т.д. вас будут сразу виноватить. Причём чем конструктивнее и острее вопрос - тем сильнее будут виноватить. Не хватает 6000₽ на бензин в месяц? Так оптимизируй маршрут, и вообще помни про частичную компенсацию об этом говорилось на собеседовании (хотя такого не помню). Работаешь больше положенного по ТК и трудовому договору? Так на собесе говорили, ты забыл просто, график не нормирован (хоть в трудовом договоре прописано что нормирован с указанием режима работы).
Что хотелось бы пожелать компании:
1. Сделайте конкурентный уровень оклада для СВ и МП. На текущий момент он не соразмерен ни вашим требованиям ни рынку. Профессионалов с опытом такой дизбаланс отпугивает, поэтому к вам, в большинстве случаев, на работу идут люди без должного уровня опыта и компетенции, которые не дают требуемого результата и вынуждены регулярно оправдываться и получать кнут на планёрках за невыполнение того или иного KPI. Помните о том, что если вы заплатили за Ладу а требуете от неё характеристик Мерседеса - не Лада плохая. Получили на ту сумму которую заплатили.
2. Пересмотрите уровень компенсации за ГСМ, который по отзывам многих сотрудников не менялся со времён когда бензин стоил 32 рубля за литр. Хоть вы и говорите что у вас в компании частичная компенсация, автомобиль не знает такого определения и едет ровно столько на сколько его заправили. А что касается сотрудников, подумайте, на каком основании работник частично должен компенсировать из своего кармана затраты на развитие ВАШЕГО бизнеса.
3. Ослабьте контроль полевых сотрудников, присмотритесь к опыту крупных международных компаний. Лояльность сотрудников достигается не тотальным контролем (любой крепёж лопается если его перетянуть, оттого и текучка кадров) а личным страхом сотрудника потерять достойные условия труда.
4. Поймите и примите факт, что рядовой сотрудник никогда не будет так вовлечён и фанатично трепетен к компании как собственник бизнеса или топ-менеджер. Тем более при таких драконовских требованиях и таким зарплатным предложением. Научитесь с уважением относится к личному времени сотрудников и примите тот факт что в их жизни есть что-то ещё кроме вашей компании.
5. ДМС со стоматологией в 2024 году - не ультра бенефит а база. Его отсутствие простительно мелким организациям, а не лидерам рынка, одним из которых вы себя позиционируете.
6. Введите компенсации за использование личного транспорта в служебных целях. Ознакомьтесь со стоимостью приобретения и содержания автомобиля, пусть даже отечественного и задайте себе вопрос: рентабельно ли сотруднику трудится в вашей компании, безбожно наматывая километраж по не самым качественным дорогам а так же накручивая моточасы двигателя при выполнении админ.задач в автомобиле зимой со включенным отопителем или летом со включенным кондиционером? Разговоры об оптимизации маршрута могут вести только те кто оторван от реальности полевой работы в сегменте HoReCa.
7. Поймите, что оклад это не про отсидеться ничего не делая. Это поддержание штанов новому сотруднику на период адаптации или на период не сезона а в последствии приятное дополнение к хорошей премии. Расстаться с сотрудником который пришёл посидеть на окладе достаточно просто законными способами.
Многие из тех кто у вас работает, делают это не из-за высокой лояльности, они просто ищут место лучше. Я искренне желаю компании стать тем работодателем к которому будут хотеть уходить с других мест.
Несмотря на то что у некоторых сотрудников моей команды был не большой опыт полевых продаж, а у некоторых отсутствовал вовсе, ребята делали всё возможное а порой и невозможное для выполнения задач. У многих в наличии желание учится продажам и развиваться в данном направлении. Благодарю Саратовскую команду, с вами было очень приятно работать. Компании желаю не терять таких людей.
Своему линейному руководителю желаю взятия новых карьерных высот, благодарю за то что искренне старался плавно ввести меня в должность и желаю чуть более детально прислушиваться к тем кто тоже обладает не малым опытом в полевой работе.
Учебный, он же рабочий портал на уровне крупных международных компаний. Лично в моём случае плюсом отмечу команду менеджеров и руководителя территории с которыми мне было приятно коммуницировать и взаимодействовать по рабочим вопросам.
Тотальный контроль, отсутствие уважения к личному времени сотрудника, неоплачиваемые переработки, низкая компенсация ГСМ