Являюсь руководителем данной Компании и считаю необходимым дать подробный ответ на появившиеся негативные отзывы о Компании от ряда бывших сотрудников, которые, видимо, были расстроены и обижены на то, что нам пришлось с ними расстаться в силу их несоответствия требованиям Компании, нежелания выполнять требования к трудовой дисциплине, невыполнения должностных обязанностей или профнепригодности. Иными словами - в связи с их вопиющим бездельем и профессиональному несоответствию занимаемой должности, а в одном из случаев - нанесении прямого материального ущерба Компании. Вынужден признать, что за годы профессиональной деятельности, впервые столкнулся с понятием “токсичный сотрудник”, а ситуация с данными людьми была хорошим уроком на будущее. В частности, данные люди должны были быть уволены еще в период испытательного срока, либо позже - после проявления первых негативных действий. В результате, мы получили достаточно сплоченную небольшую группу сотрудников, которым удавалось лицемерное поведение на протяжении довольно длительного времени. Сожалеем лишь, что под их влияние попал один действительно качественный сотрудник. Ниже изложу ряд принципов, по которым формируется работа в Компании и которые дадут будущим кандидатам, читающим данные лживые отзывы, более полное представление о причинах их возникновения. Итак, К вопросу о “левых проектах”. Внутри Компании существует несколько крупных направлений, которые связаны и пересекаются между собой. Таким образом, одни и те же сотрудники могут быть задействованы внутри различных проектов и работать внутри нескольких внутренних проектных команд. При этом, сотрудник выполняет одинаковые функции внутри разных проектов. Все эти задачи предварительно обсуждаются с сотрудником с разъяснением целей проекта и влияния проекта на общую цель Компании. Как правило, мы приходим к взаимопониманию с сотрудником по его участию в одном из направлений. Поэтому обвинения в участии в “левых проектах” беспочвенны и написаны человеком, которого в силу его ограниченных способностей в такие проекты практически не привлекали, а в случаях когда привлекали - исключали из команд через некоторое время. Был еще один вариант, когда сотрудника привлекали к новым направлениям / проектам - мы видели потенциал сотрудника и пробовали подключить его к новым задачам с целью его профессионального роста. Безусловно, такие пробные подключения выражались для сотрудника в увеличении нагрузки в моменте. Но цели такой работы и вознаграждение оговаривались на начальном этапе, либо в процессе работы. Не скрою, что если сотрудник высказывал негатив к такому подключению - это вызывало определенное разочарование меня, как руководителя. Т.к. ты видишь потенциал сотрудника, стараешься его развивать, а сотрудник не хочет. Такое бывает, но это тяжело принимать. Тем не менее, никаких санкций к таким сотрудникам никогда не применялось, да и не могло. Но нужно понимать, что с точки зрения бизнеса - ты будешь больше вкладываться в человека, от которого есть отдача и есть перспектива его роста, нежели в человека, которому подобные вещи в тягость. 2. В ряде позиций Компания делает ставку на персонал с минимальным опытом / без опыта, с целью вырастить внутри сотрудника, отвечающего требованиям. Это вполне осознанная стратегия, т.к. Компания работает в технологичной инновационной среде, проповедует не типичный для рынка подход и люди с требуемыми навыками или компетенциями попросту отсутствуют. В Компании есть все условия для личного профессионального роста, выраженного в т.ч. в росте доходов / должности и т.д. От сотрудника требуется - проявить себя, неравнодушно относиться к своим обязанностям и проявлять инициативу. К сожалению, оставившие ниже отзывы сотрудники, только на словах декларировали подобные желания, а по факту - не справлялись со своими прямыми обязанностями, делали их некачественно, а любую критику и попытку добиться результата, воспринимали как личную обиду. Мы предпринимали слишком большое количество попыток - добиться результата от этих людей - ведь во всех личных беседах, на совещаниях и в процессе работы они громче других высказывали “нацеленность на результат”, “готовность учиться” и т.д. Мы давали им возможности и шансы, но во всех случаях они провалили задачи. Надеюсь, в дальнейшем мы будем избегать ошибки затягивания процесса расставания с сотрудником в подобных случаях. 3. Переработки / ужесточение графика и требований. Тут нужно остановиться более подробно. Мы придерживаемся достаточно демократических принципов в организации работы. В частности - мы слишком полагались на личную ответственность сотрудника за результат. Каждый сотрудник имеет право отпроситься, если ему нужно уйти по личным делам, в большинстве случаев с кратковременными заболеваниями - мы не требовали больничных документов и выплачивали зарплату в полном объеме. По большинству позиций у нас нет бюрократии с опозданиями, нет четкого времени обеда - сотрудник может обедать в удобное ему время и в целом, мы стараемся выстроить нормальные комфортные условия для работы. Однако, нижеотписавшиеся сотрудники, перепутали “доверие” со вседозволенностью. Участились случаи длительного отсутствия на рабочем месте в рабочее время, систематические существенные опоздания, преждевременный уход с работы и нарушение трудовой дисциплины в течение рабочего дня. Все это стало сказываться на качестве выполнения производственных задач. Когда мы начали проводить регулярный аудит по задачам данных сотрудников, мы, естественно, убедились в том, что они попросту “ничего не делают на работе”, а то что делают - необходимо полностью переделывать. Мы сходу расстались с одним из группы “токсичных” сотрудников и провели соответствующие беседы с остальными. Были ужесточены требования к соблюдению трудового графика, к объему работ (сформированному, к слову, на основе практических замеров при эффективной работе тех же сотрудников), а также к качеству этих работ. Однако, данные сотрудники не смогли выполнить данные вполне нормальные требования. Регулярный аудит выявлял их абсолютную профнепригодность - им стало очень тяжело скрывать свое безделье, им пришлось уйти. Как видим, с обидой на Компанию. Отдельно про переработки. Да, по ряду позиций они случаются. Но они компенсируются либо в виде денежных премий, либо в виде возможности сотруднику взять дополнительный день отдыха. В ряде случаев переработки возникают из-за того, что сотрудник не делал ничего в течение рабочего времени, проверка это выявила, и ему приходится наверстывать в нерабочее время. Тут, как мне кажется, вопросов быть не должно. 4. О причинах появления этих отзывов. Все эти отзывы появились единомоментно - именно в этот день мы расстались с последним из группы “токсичных” сотрудников (хотя, отзыва последнего сотрудника тут нет). Меня, как руководителя, долго мучил вопрос - если все так плохо - угнетают, заставляют, не ценят - что же Вы так долго работали? Почему не ушли сразу? Ответ оказался прост - данным сотрудникам было удобно в таких условиях. В силу не самой прозрачной структуры их деятельности, они имели возможность маскировать свой непрофессионализм и лень и заниматься своими делами в рабочее время. А один из сотрудников попросту использовал свое служебное положение в личных корыстных целях, нанося таким образом прямой ущерб Компании. Ключевые выводы. К сожалению, вынужден признать, что ряд возникших проблем стали следствием моих управленческих ошибок и мягкого подхода. Данный опыт помог нам перестроить ряд внутренних процессов. Мы получили уникальный управленческий опыт и, надеюсь, сделали все, чтобы избежать подобных ситуаций в будущем. Наша радость от расставания с данными людьми кратно больше, чем их обида. В случае, если у кандидатов на открытые вакансии возникнут вопросы по оставленным тут лживым отзывам - Вы можете их открыто задать на собеседовании - мы готовы открыто ответить на них. И благодарим тех, кто оставил положительные отзывы.
