Rapidsoft - отзывы сотрудников и клиентов

Компания РэпидСофт(RapidSoft) не выполняет договорные обязательства.
Наша компания сотрудничала с РэпидСофт(RapidSoft) несколько месяцев в качестве поставщика программистов. Оплаты всегда были с задержками. Оплата за последний период не последовала вовсе. Комментарий менеджера Ильи Больных, работавшего с нами:
-"Приоритет погасить задолженность перед сотрудниками несоизмеримо выше, чем перед АндерсенСофт" - это сообщение было на третий месяц задержки оплаты.
Генеральный директор Василян Роман в результате эскалации вопроса отреагировал следующим образом:
-"Такая сумма! Какие мелочи! Заплатим, когда нам заплатят". - По истечении пяти месяцев работа не оплачена.
Более жесткие требования оплатить привели к тому, что нас отправили в суд.
Хочу сказать, что сумма и период в пять месяцев не значительны, мы понимаем трудности работы и никогда бы не стали "лезть в ноздри". Однако, для компании РэпидСофт(RapidSoft) сделали исключение. Потому что ни главный бухгалтер, ни Илья Больных, ни Роман Василян не стремились соблюсти свои обязательства, а всячески пытались скинуть с себя ответственность(Роман: "Илья за это отвечает", Илья: "звони Роме") и как я полагаю, уже в самом начале не планировали выполнять финансовые обязательства.
Акт за выполненные работы подписан. Мы идем в суд.

Из предыдущих отзывов я готов подписаться почти под каждой фразой. Причем кое-что из сказанного я прочувствовал на своей собственной шкуре,а подтверждения других высказанных фактов слышал от [бывших] коллег.
Плохое внезапно (!) навалилось в 2014:
Оттого что в ноябре 2013 один крупный заказчик втрое снизил финансирование,а оставшийся крупный заказчик в декабре 2013г полностью отказался от услуг рапидсофт,контора вошла в пике. Руководство играло в тактичесике игрушки,не в стратегические. В январе 2014 уволили 20% самых дорогих (а значит наиболее компетентных) сотрудников. Сообщали об увольнении за 2 недели,все и я подписывали "по соглашению сторон",хотя наверное некоторые знают,как офигенно и выгодно искать работу в январе-феврале,а компенсаций СОВСЕМ никаких не давали...Насколько мне известно сейчас там в конторе обоснавалась атмосфера унылости,большинство сотрудников понимает чего ждать и в активном поиске ищет новое место.
На счет "соглашения сторон" я не стал сильно возражать,поскольку не хотелось ходить по судам "пыль глотать" и доказывать,что у меня была зарплата в 5 раз больше того,что перечисляли на карту,а "белая" ЗП для всех 20000. Забил,короче.
Сейчас компания еле-еле выживает и готова [верстать] за копейки,и почетным образом транслирует эту обязанность на оставшихся сотрудников,которым приходится выполнять все (порой весьма извращенные) прихоти заказчика.
В компании сейчас еще есть немного неплохих специалистов,которые или пассивны или как-то имеют эту самую надежду,или отпахавшие тут 5-8 лет и им трудно на ИТ-рынке найти подобную ЗП,так как они долго развивались в узкой области,с мелкими компетенциями. Этих жалько. Последние месяцы задержка по выдаче зарплаты уже составила 15 дней.
Резюме вкратце,в апреле 2014 (и скорее всего уже до конца) в компании рапидсофт ПОЛНЫЙ ПОПЕЦ и для новых сотрудников очень мал шанс успеть откушать там повидло. Мой вывод,специалисту,который воспринимает себя адекватно и стремится к развитию, в этой компании делать нечего.

Из «интересного»:
- Производственные процессы не определены. Вместо них декларируется «Agile» и «самоорганизующиеся команды». На практике это означает «делаем, как получится». Получается по-разному. Следствием такого подхода также являются очень разные ожидания и требования к одному и тому же специалисту в разных проектах.
- Отсутствие долгосрочного планирования. Занятость рядового сотрудника планируется максимум на месяц. Будет ли он востребован далее – ему неизвестно. В случае отсутствия потребности могут попросить сходить в отпуск. Или предложить поискать другую работу.
- Неформальные отношения. Это один из драйверов успеха компании, но здесь я приведу оборотную сторону. Таковой, например, является «дедовщина». «Старослужащие» сотрудники могут позволить себе бездоказательно осуждать «молодых», опираясь исключительно на свои прошлые заслуги и авторитет. Такое положение вещей принимается официально вплоть до юридически значимых последствий для «обвиняемого». Весной был свидетелем очень некрасивой истории травли одного из сотрудников. Попытки апеллировать к необходимости объективного разбора ситуации ни к чему не привели, и сотрудник расстался с компанией на крайне негативной ноте. Сотрудника я знал не очень хорошо. Возможно, он был далеко не ангелом. Но формальная и неформальная составляющие поведения ответственных сотрудников компании в этой сложной ситуации были достаточно красноречивы.
- Оценка профпригодности новых и работающих сотрудников не по профессиональным качествам и их проявлению с учетом конкретных обстоятельств, а по соответствию личным ожиданиям ключевых участников проекта (менеджеров, лидов). В духе «я ждал, что он придет и сразу станет хорошо, а он…». Подход в целом довольно разумный, если все «судьи» соответствующим образом подготовлены и дисциплинированы. Но поскольку в компании царит «Гибкость» (см. первый пункт), а не дисциплина, выглядит такая оценка порой довольно комично (а для тех, кто склонен принимать происходящее близко к сердцу – иногда и трагично, вплоть до решения об уходе из компании).
- «Гибкость» в соблюдении обязательств в трудовых отношениях. Скорее всего, мой случай разовый и не может рассматриваться как система. Но факт есть факт. Когда обсуждались условия моего трудоустройства в компании, была достигнута следующая договоренность: на испытательный срок сумма зарплаты =Х, после испытательного =X+N. После того, как прошли три установленных месяца испытательного срока, я не обнаружил в ведомости компоненты +N. По результатам обращения за разъяснением, получил примерно следующий ответ: «Поскольку большинство опрошенных сотрудников (кроме непосредственного начальника) от твоего вклада не в восторге, от выполнять свои обязательств в части +N компания не будет». Потерять лицо, лояльность сотрудника и дать основания называть компанию «кидалами», сэкономив несколько тысяч – это довольно оригинальный шаг. Повторюсь, что не склонен считать такой подход системным для компании. Скорее, довольно показательной случайной флуктуацией.
- «Успехи» в совершенствовании собственных процессов компании. Люди, которым платят зарплату за указанную деятельность, задерживаются в ней на считанные месяцы (последний, если не ошибаюсь, продержался 3 месяца).
Про специфику аналитики в компании.
Основной факт: за период с марта по сентябрь 2013 года компанию покинуло 6 (шесть) аналитиков при среднесписочной численности 8 (восемь) единиц. Большинство – с отрицательными мотивами. То есть, текучесть кадров в аналитике за указанный период составляет 150% годовых. Это при достаточно конкурентной зарплате и лояльном руководителе отдела.
Работающие аналитики сталкиваются с мощной системой демотивирования: от процедуры, которая в компании называется «аттестация», до каждодневной неопределенности в отношении критериев оценки своей работы. Случалось и так, что сделанную аналитиком работу приходилось переделывать, поскольку в команде проекта менялся один из ключевых разработчиков, которого не устраивало содержание или степень детализации документа. Какие-либо утвержденные ориентиры качества выполнения работы аналитиком в компании отсутствуют. Только личная оценка участников проекта.
Аналитиков достаточно активно перекидывают с проекта на проект (за месяц, например, можно успеть поработать на 3-4 проектах). При этом время на вхождение в курс дела выделяется только на словах, поскольку требовать результаты начинают сразу же. Отчасти такой подход основан на постоянном дефиците бюджета аналитических работ, отчасти – сложившаяся практика.
Требования к аналитику отличаются от рыночных. С одной стороны, требования компании к ассортименту выполняемых аналитиком работ, применению стандартов и глубине проработки вопросов значительно ниже, чем в среднем по рынку. Это обусловлено тем, что в «гибких» процессах компании существенную часть работ по аналитике выполняют архитекторы, программисты и даже заказчик (и документируют сделанное по остаточному принципу). Оставшиеся фрагменты работы выполняет штатный аналитик проекта в очень сжатые сроки. С другой стороны, от аналитика ожидают деятельности, не имеющей отношения к бизнес- или системному анализу: взятие на себя части функций менеджера проекта (особенно в области координации проекта), дипломатии в команде, угадывании личных ожиданий авторитетных сотрудников и т.п. Бытует также мнение (на достаточно высоком уровне), что аналитик – это продвинутый технический писатель. Который, если очень постарается, может «дорасти» до архитектора или даже до менеджера проекта.
Выводы.
Компания достаточно интересна своей способностью быстро выдавать результат и условиями работы. Однако, для успешной работы в ней требуются не профессиональные компетенции, которые относительно легко получить и/или развить, а определенная конфигурация личных качеств. Считаете себя гибким, адаптируемым и готовым к работе в условиях отсутствия четких требований (в самом широком смысле) – вполне вероятно, что эта компания для Вас. На мой взгляд, наиболее интересные позиции в ней это программист или архитектор. Позицию аналитика могу рекомендовать любителям преодолевать трудности или для расширения кругозора.

Зарплата чуть выше среднего, но за это работы навалят часов на 9-10 в день. Вся зарплата черная, выдается в конвертах, белая часть примерно 10% от ЗП. Никакого социального пакета нет (страховка, кредиты, полезности для детей). Часто бывают овертаймы (оплачиваются по одинарной ставке). Но лишение выходных за дополнительные 10-15 тыр в месяц мало кого устраивает.
Компания двух людей: гендира и вице-президента. Гендир постоянно играет в какие-то игры на компьютере, жизнь компании ему неинтересна. Но когда отрывается от игр, грузит своими "гениальными" идеями всех вокруг. Идеи высокоуровневые и оторваны от жизни, но если попадешься её реализатором, то можешь лишиться части зарплаты за невополнение. Хуже всего то, что эти идеи совершенно не нужны в производстве. Еще один прикол гендира - не повышать зарплату, а обещать "бонус". При этом задачи ставятся такие, что их не выполнишь, и этот "бонус" не получаешь месяцами или годами. В результате такие "счастливчики" часто получают зп ниже рыночной. Вице-президент видит одну стратегическую цель - зарабатывание денег (себе конечно). Ставит много задач всем вокруг, требует непременно реализовать их его способом (самым трудоемким и единственно «правильным»). Чаще всего срок реализации - "сегодня". Если уходишь домой, звонит и вечером, и ночью, спрашивает, когда доделаешь, ведь надо "сегодня".
 В целом - контора набирает проектов гораздо больше, чем может реализовать. Поэтому тим лиды - все на двух и более проектах. Хорошие программисты, все аналитики и тестировщики – за месяц на 2-3 проектах работают. Качество работы поэтому не удовлетворительное, процессы – code & fix. Но если кому-то в этом завале интересно работать по какому-то модному процессу - никто не будет против, лишь бы задачи выполнялись.
Менеджеры слабые, перегружены проектами, программисты, аналитики, тестировщики сами расхлебывают проданные обещания.
Присутствует стукачество - надо очень осторожно говорить с доверенными гендиру людьми - тут же донесут (определить их просто - живут все в Зеленограде). Бывает очень неприятно - ты при человеке что-то рассказал, а потом на аттестации гендир это вспоминает.
Самостоятельных коммерческих проектов почти нет. В основном – проекты родственной по владельцам структуры – Связного, в частности Связного Клуба.
В целом, если подтянуть навыки и ты студент с амбициями и соображалкой – самое то для роста на тим лида, например.
В целом, если подтянуть навыки и ты студент с амбициями и соображалкой – самое то для роста на тим лида, например.
Для менеджеров тоже работы немало, что развивает само по себе: от 4-х проектов одновременно, отчетность в разных срезах, часть обязанностей аккаунт-менеджеров по переговорам с клиентами  и сдаче проектов, слабый контроль (ну и отсутствие помощи) со стороны компании.